İş Hukuku ve Davaları

İş Hukuku Avukatıyız

İş Hukuku, işçi ve işveren ilişkilerini, bunların karşılıklı hak ve görevlerini, işe ve işyerine ilişkin yasa, yönetmelik ve benzer mevzuatı konu alan hukuk dalıdır.
İş Hukuku yalnız hizmet sözleşmesinden doğan ve bağımlı (tabi) hizmet yükümlülüğü içindeki insan ilişkilerini konu alır.
Ancak her hizmet sözleşmesinin yüklediği yükümlülük iş hukuku kapsamında değildir. Bu nedenle aradaki uyuşmazlığa hangi hukukun uygulanacağının tespitinde kanunda yapılan işçi ve işveren tanımları büyük önem taşımaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde işçi, işveren ve iş ilişkisi, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” şeklinde tanımlanmıştır.
İş hukukunu, bireysel (ferdi) iş hukuku ve toplu (kolektif) iş hukuku olarak ikiye ayırabiliriz.
Bireysel iş hukuku, tek bir işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin incelendiği kısımdır. İş sözleşmesinin kurulması, asgari ücret, çalışma süreleri, izin hakları, tarafların borçları, sözleşmenin feshi ve tazminat gibi konuları kapsar. Bireysel iş ilişkileri, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenir.
Toplu iş hukuku ise, işçi ve işveren arasında en az bir tarafın topluluk olarak yer aldığı ilişkileri konu edinir. Kolektif iş hukukunda sendikalar önem kazanır. Toplu iş hukukunun sendikalar hukuku ile toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt hukuku alt dallarıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanunu, esas itibariyle toplu İş Hukukunu düzenleyen kanun hükümleridir.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yoktur. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin yürürlüğü sürmektedir.
Kıdem tazminatının hangi şartlarda ödeneceğine ilişkin anılan maddede, “(Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 -2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir.
Buna göre Kıdem tazminatı ödenmesi için her şeyden önce bir iş sözleşmesinin varlığı zorunludur. Bu iş sözleşmesi İş Kanunu’nu gereği olabileceği gibi, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.
Bunun yanı sıra diğer bir şart da işçinin en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler de dahildir. Ancak grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler bu üreye dahil değildir.
Öte yandan iş sözleşmesinin ya işveren tarafından haksız olarak ya işçi tarafından haklı bir nedene dayanarak ya da işçinin ölümü nedeniyle feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçinin yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılması veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sonlandırması da haklı nedenler arasında sayılmıştır.
İşçinin aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışmış olması halinde, bu işyerlerindeki süreler birlikte hesaplanır. İşçinin çeşitli fasılalarla çalışmış olması halinde çalışma süreleri toplanır. Ancak işçi, ilk iş sözleşmesi sonlandırıldığında kıdem tazminatı almışsa, sonraki dönem için süre sıfırdan başlatılır. Mevsimlik işçilerin çalıştıkları süre toplanır. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır. İşyerinin devri halinde yeni işveren işçinin kıdeminin tümünden sorumludur. Ancak yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

İhbar Tazminatı Davası

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi iş aktinin feshi için taraflara belli süre önellerine uyma zorunluluğu getirmiştir: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”
Buna göre süre öneline uymadan sözleşmeyi haksız olarak fesheden taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulmuştur.
Sözleşmeyi haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Öte yandan işten haklı bir nedene dayanarak kendi ayrılan işçi de ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Alacağı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine göre çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Bu uygulamaya denkleştirme adı verilmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Fazla çalışma (Fazla Mesai), haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.
Fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla Sürelerle Çalışma Alacağı Nedir?

Sözleşmeyle haftalık çalışma saati 45 saatin altında belirlenmişse, belirlenen bu haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, 45 saate kadar her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 yükseltilmesiyle ödenir. 45 saatten sonrası ise fazla çalışmada olduğu gibi % 50 zamlı ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.

Genel Tatil Ücreti Alacağı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesine göre, işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı Nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddede düzenlenmiştir:
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.”
İş Kanunun 56. Maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. Ancak, “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve gel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
4857 sayılı İş Kanunun 59. Maddesinde, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” denmektedir. Uygulamada da Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
İşçi hak edip de kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücreti ancak iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde isteyebilecektir. İşçinin iş akdi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

Mobbing Nedir, Hangi Durumlar Mobbing Sayılır?

Mobbing kısaca, işçiye uygulanan ahlaka aykırı ve düşmanca yöntemlerle sistematiksel olarak yapılan psikolojik bir baskıdır.
Kişinin,
• Mesleki yeterliliğin sorgulanması
• Güvenilmediğinin hissettirilmesi
• Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi
• Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi
• Yetkilerinin azaltılması
gibi haller mobbinge örnek olabilir.

Mobinge maruz kalan işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir.
Mobbingin işveren tarafından uygulanması şart değildir. İşveren tarafından yapılmamışsa dahi işverenin sorumluluğu devam eder.
İşçinin mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı vardır. Ancak uygulamada mobbingin ispatlanması oldukça zordur. Yargıtay, tazminat hakkının doğumu için mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunmasını aramaktadır.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” denmektedir.
Bu maddeye aykırı olarak iş akdi feshedilen işçi 20. maddeye göre işe iadesini isteyebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun madde 20: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”
İşçinin işe iade isteyebilmesi için,
 İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması
 İşçinin kıdeminin en az ay olması,
 İş akdinin belirsiz süreli olması
 Fesih nedeninin gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmaması
gerekmektedir.
30 günlük süre akdin feshedilmesinden değil, fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlar. Bu süre hak düşürücü bir süredir.
İşçinin fesih nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatı gibi hakları almış olması ya da fesihten sonra başka bir yerde çalışmaya başlaması işe iade isteminde bulunmasına engel değildir.

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıda belirtilen ödemeden mahsup edilir.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İş Kazası Nedir?

İş kazası 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi’nde tanımlanmıştır. Buna göre iş kazası,
“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.”

İş Hukuku Avukatı Ekibimizin Hizmetleri

• İhbar, kıdem ve işe iade davaları açılması ve takibi
• Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi
• Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması
• İşçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması
• İşveren ve çalışanların haklarının korunması konularında danışmanlık yapılması
• Güncel mevzuat ile uyumlu sözleşme yapılarının oluşturulması
• Çalışanların yaralanma, ölüm ve iş görmezlik hallerine ilişkin davaların takibi
• Çalışan ve üçüncü kişiler yönünden işverenin kusursuz sorumlulukları
• Performans düşüklüğü, ekonomik nedenler ve benzer haklı sebeplerle iş sözleşmesinin feshi halleri